Постановка проблеми. Трудові ресурси – частина працездатного населення, яка бере чи може брати участь у суспільному виробництві, економічному і культурному житті країни[1]. Від ефективності їх використання залежить економічний потенціал і зростання добробуту населення.
У певний період трудові ресурси зумовлені чисельністю жителів, віком, фізіологічними та іншими особливостями людини. Безперечно, що падіння рівня народжуваності призводить до зменшення кількості зайнятих працівників, що зумовлює актуальність питання про раціональне і бережливе використання їх праці, і особливо праці жінок.
Аналіз останніх публікацій. При написанні даної статті використовувалися наукові розробки таких авторів, як: Н. Аніщук, А. Бабенко, О. Васильєва, Т. Давидюк, Г. Завіновська, Н. Іванцова, В. Покиньчереда, В. Сьомченко, О. Уварова, Г. Чепурко та ін.
Формулювання цілей. Метою запропонованого рукопису є вивчення рівня раціонального використання праці жінок в Україні в аспекті дотримання їх конституційно-правового статусу.
Виклад основного матеріалу. В сучасних ринкових умовах забезпечення результативної діяльності економічної структури суспільства, підвищення рівня рентабельності та конкурентоспроможності суб’єктів господарювання можливе лише завдяки продуктивному використанню трудових ресурсів. Проте, якими б досконалими та сучасними не були засоби виробництва, технології і навіть досягнення науково-технічного прогресу, саме працівники, їх інтелект, креативність, ініціативність визначають соціально-економічний розвиток не лише суб’єктів господарювання, але й країни загалом.
Якісні й кількісні зміни в структурі занятості, на жаль, не завжди супроводжуються пристосуванням умов праці і побуту до інтересів жінок. Жіночі трудові ресурси, володіючи фізичними і духовними здібностями й бажанням/спроможністю брати участь у трудовому процесі, часто позбавлені політичних, матеріальних, ідеологічних гарантій захищеності. Вони квотуються лише як кількісна оцінка трудових ресурсів, тобто частина населення країни, з мінімальним урахування їх якісної сторони – фаховості. Такий консервативний підхід зумовлює скорочення приросту чисельності працівниць, нераціональне використання жіночих трудових ресурсів, що є неприпустимим в умовах дефіциту кадрів[2].
Нині трудові ресурси мають ринковий статус і є одним із видів ресурсів економіки поряд з матеріальними[3]. І в умовах розвитку постіндустріального суспільства зростає роль людського чинника у забезпеченні науково-технічного прогресу. Трудові ресурси потенційно є капіталом, оскільки знання, вміння, навики, спроможності, втілені в людині, приносять реальний дохід та створюють багатство внаслідок організованої діяльності[4]. Тому не слід, оцінюючи соціально-економічну сутність трудових ресурсів, розглядати її суто як формальну статистичну, механічну, сукупність індивідуумів[5].
Удосконалення механізму управління жіночим трудовим ресурсом неможливе без урахування науково-методичної складової проблеми, модернізації нормативного забезпечення та ідеології сприйняття суспільством жіночої праці.
Жіноче населення залежно від віку поділяється на:
- осіб молодших працездатного віку (від народження до 16 років включно);
- осіб працездатного (робочого) віку (від 16 до 59 років, оскільки із внесенням змін до пенсійного законодавства і підвищенням віку виходу на пенсію (до внесення змін було 54 роки), починаючи з 2018 року мінімальний страховий стаж, необхідний для визначення права, щорічно буде збільшуватися на 1 рік, поки не складе 35 років у 2028 році[6]);
- осіб старших працездатного віку, по досягненні якого встановлюється пенсія за віком (з 60 років відповідно до внесених змін у пенсійне законодавство і зростання страхового стажу).
Залежно від здатності працювати розрізняють жінок працездатних і непрацездатних. Непрацездатні особи в працездатному віці – це інваліди 1-ї та 2-ї груп, а працездатні особи в непрацездатному віці – це підлітки і працюючі пенсіонери за віком.
До жіночих трудових ресурсів належать:
- жінки в працездатному віці, крім непрацюючих інвалідів 1-ї і 2-ї груп та непрацюючих осіб, які одержують пенсію на пільгових умовах (жінки, що народили п’ять і більше дітей і виховують їх до восьми років, а також особи, які вийшли на пенсію раніше у зв’язку з тяжкими й шкідливими умовами праці);
- працюючі особи пенсійного віку;
- працюючі особи віком до 16 років.
До їхнього складу включаються також особи працездатного віку, потенційно здатні до участі в праці, але зайняті в домашньому і особистому підсобному господарстві, на навчанні з відривом від виробництва, військовій службі.
Згідно з українським законодавством на роботу можна приймати у вільний від навчання час на неповний робочий день учнів загальноосвітніх шкіл, професійно-технічних і середніх спеціальних навчальних закладів у разі досягнення ними 15-річного віку за згодою одного з батьків або особи, яка їх замінює, за умови виконання легкої праці.
Зауважимо, що в Україні за останні роки склалася несприятлива тенденція, яка визначається скороченням частки жіночого населення молодшого від працездатного і працездатного віку і збільшенням частки жінок старшого працездатного віку. Такий напрямок змін зумовлений значною мірою негативною динамікою демографічної бази трудових ресурсів. Низька народжуваність поряд з високою часткою осіб старших вікових груп сприяють подальшому старінню населення, що призводить до звуження демографічних передумов демовідтворювальних процесів і в перспективі позначиться на зменшенні кількісних показників трудового потенціалу[7].
Працездатність розрізняють загальну і професійну. Загальна працездатність припускає наявність фізичних, психофізіологічних, вікових даних, що визначають здатність до праці і не зумовлюють необхідність спеціальної підготовки. Професійна працездатність – це здатність до конкретного виду праці, що здобувається в процесі спеціального навчання.
В Україні залишається негласний поділ на «жіночі» та «чоловічі» професії. Жінки частіше шукають роботу у сфері управління персоналом, бухгалтерській справі, легкій та харчовій промисловості, освіті, охороні здоров’я, туризмі, готові йти на посади нянь і хатніх робітниць, тобто у сферу надання послуг. У цих галузях три чверті резюме саме від жінок. Часто таке представлення характерно для низькокваліфікованих професій та професій загального обслуговування[8].
Відповідно до рекомендацій МОП жіноче населення поділяється на економічно активне та економічно неактивне. Економічно активне пропонує свою працю для виробництва товарів і надання різноманітних послуг. Кількісно ця група складається із зайнятих та безробітних, які на даний момент не мають роботи, але бажають її одержати.
Що цікаво, економічно активним жіноцтвом є не лише працівники, але й роботодавці. Тобто жінки не тільки шукають робочі місця, а й створюють їх. За даними державного реєстру юридичних осіб в Україні жінки володіють третиною всіх компаній. Ба більше, невдовзі ця цифра може зрости, адже сьогодні жінки започатковують власний бізнес у 1,5 раза частіше, ніж чоловіки[9].
Економічно неактивне жіноче населення не входить до складу ресурсів праці.
До них належать:
- учні, студенти, курсанти, які навчаються в денних навчальних закладах;
- особи, які одержують пенсію за віком або на пільгових умовах;
- особи, які одержують пенсію у зв’язку з інвалідністю;
- особи, зайняті веденням домашнього господарства, доглядом за дітьми, хворими родичами;
- особи, які не можуть знайти роботу, припинили її пошук, вичерпавши всі можливості, проте вони можуть і готові працювати;
- інші особи, яким немає необхідності працювати, незалежно від джерела доходу.
Як бачимо, поняття «трудові ресурси» ширше, ніж поняття «економічно активне населення», оскільки включає ще і працездатних непрацюючих людей та тих, що навчаються на денному відділенні. Реально за поняттям «трудові ресурси» стоїть кількість населення, яку можна примусити працювати, тобто яка фізично здатна працювати.
Використання жіночої робочої сили в процесі праці передбачає її відтворення, яке перебуває у взаємозв’язку із відтворенням суспільного продукту. Процес відтворення робочої сили поділяється на окремі фази – формування, розподілу й перерозподілу і використання.
Фаза формування характеризується:
- природним відтворенням, тобто народженням людей та досягненням ними згодом працездатного віку;
- відновленням здатності до праці в існуючих працівників. Для цього їм необхідні продукти харчування, одяг, житло, а також вся інфраструктура сучасного існування людини (транспорт, зв’язок тощо);
- одержання освіти, спеціальності й певної трудової кваліфікації.
Фаза розподілу й перерозподілу жіночої робочої сили характеризується розподілом її за видами робіт, родом діяльності, а також за організанізаціями, підприємствами, районами, регіонами країни. У системі ринкової економіки ця фаза забезпечується функціонуванням ринку праці.
Перерозподіл жіночої робочої сили здійснюється у вигляді її руху відповідно до попиту і пропозиції на ринку праці.
Фаза використання полягає у використанні економічно активного жіночого населення на підприємствах, в організаціях і економіці загалом. На цій фазі основна проблема полягає в забезпеченні зайнятості жінок і в ефективному використанні працівників.
Усі фази органічно пов’язані між собою.
Розрізняють екстенсивний та інтенсивний типи відтворення жіночої робочої сили:
- екстенсивне відтворення означає збільшення чисельності трудових ресурсів в окремих регіонах та в країні загалом без зміни їхніх якісних характеристик.
- інтенсивне відтворення пов’язане зі зміною їхньої якості, тобто зростання освітнього рівня працівників, їхньої кваліфікації, фізичних та розумових здібностей тощо. Екстенсивний та інтенсивний типи відтворення взаємно доповнюють один одного.
Основним джерелом поповнення жіночих трудових ресурсів є молодь, яка вступає в працездатний вік[10].
Чисельність жіночих трудових ресурсів держави невпинно зменшується за рахунок природного та міграційного скорочень. Останнім часом відбувається зростання рівня урбанізації, в основному, за рахунок міграції жителів із сільської місцевості, а також вищого, ніж у селах, природного приросту, що пов’язане з переїздом до міст переважно молодого населення й, зокрема, дітородного віку. Зважаючи на загальний по державі від’ємний природний приріст, негативні міграційні процеси, які змінюють як кількісний склад населення, так і якісний, оскільки суб’єктами міграції виступають переважно люди з високою працездатністю, сучасний рівень відтворення є недостатнім для стабільного функціонування економічної системи[11].
Напрямками покращення ситуації з жіночими трудовими ресурсами можуть стати: поліпшення демографічної ситуації як в Україні в загалом, так і регіонах; зростання рівня і якості життя; зміна цінностей традиційного життєвого укладу; рівноцінність міського і сільського способів життя. Заходи реагування з боку держави будуть дієвими у разі, якщо будуть спрямовані як на підвищення кількісних параметрів трудового потенціалу, так і зростання якісних показників[12].
У сучасній Україні чинне законодавство не дискримінує жінку. Законодавчо гендерна рівність гарантована Конституцією[13], Кодексом законів про працю України[14], Законом «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків» від 2005 року[15] та іншими правовими актами. Однак де-факто більшість з них не діють.
Нині питаннями становища жінок на державному рівні займаються практично всі міністерства та державні комітети України, що змінюють методи діяльності у сфері гендерної політики, Комітет Верховної Ради України з питань охорони здоров’я, материнства та дитинства, Уповноважений Верховної Ради України з прав людини. Поряд з цим існують відповідні структури в місцевих органах державної влади та самоврядування. До того ж в нашій державі використовується судовий та міжнародний механізми захисту прав жінок. Проте жодна із вищезазначених структур поодинці, ні всі структури разом узяті не володіють достатніми ресурсами й повноваженнями для реалізації послідовної політики рівних прав і можливостей жінок й чоловіків.
Раніше в Україні вже були створені спеціальні органи виконавчої влади з питань статусу жінок. Це, насамперед, Комітет у справах жінок, материнства і дитинства при Президенті України (1995-1996 pp.), Міністерство України у справах сім’ї та молоді (1996-1999 pp.) і Державний комітет України у справах сім’ї та молоді (1999 p.). Однак практика засвідчила, що вони виявилися неефективними щодо реалізації гендерних підходів у практиці державотворчих процесів.
Одним із напрямків оптимізації ситуації, які пропонують науковці, може стати формування ефективного державного механізму забезпечення гендерної рівності на чолі з Міністерством із справ жінок в Україні. Крім того, вважають за потрібне реально, а не законодавчо дозволити, запровадити й постійно підвищувати квоти представництва жінок в управлінських структурах; удосконалити соціальне законодавство у цій царині[16].
Важливо наповнити реальним змістом принцип вільного доступу жінок до правосуддя. Такі його елементи, як незалежність і безсторонність суддівської діяльності, право на справедливе судочинство, презумпція невинуватості, дієвість судових рішень сприятимуть зміцненню потенціалу державних органів у забезпеченні гендерної рівності і водночас охорони праці жінок[17].
Держава повинна створити умови, перш за все законодавчі, для можливості поєднання зайнятості і сімейних обов’язків. Йдеться, зокрема, про практику впровадження «гнучкого робочого місця». За результатами розгляду державних доповідей Комітет CEDAW в окремих випадках прямо рекомендує посилити заходи, спрямовані на поєднання професійного і приватного життя, у тому числі шляхом збільшення тривалості відпустки для батька з метою сприяння рівному розподілу обов’язків між жінками і чоловіками.
Слід посилити відповідальність роботодавця за переслідування на робочому місці, у тому числі сексуальні домагання. Найбільш успішні превентивні стратегії вимагають залучення всіх зацікавлених осіб та чіткого вираження намірів. Заява про наміри має відображати дійсне прагнення всіх зацікавлених сторін (адміністрації, трудового колективу) визнати важливість боротьби із сексуальними домаганнями на робочому місці. Як правило, подібні ситуації повинні регламентуватись чіткими письмовими роз’ясненнями в організації. Ці документи мають деталізувати, що є переслідуванням, в яких формах можуть виражатися; інформувати всіх співробітників, що переслідування, у т.ч. сексуальні, є неприпустимими; визначати, яким чином роботодавцям та працівникам слід реагувати на випадки переслідування. Роз’яснення повинні деталізувати механізм скарги[18].
Забезпеченню рівного ставлення до жінок і чоловіків держава сприяє шляхом ужиття заходів із запобігання прямих і непрямих форм дискримінації. Обмеження за ознакою статі заборонено ст. 6 Закону України «Про забезпечення рівних прав та можливостей жінок і чоловіків». Втім Закон не привертає увагу до непрямої дискримінації, яка дуже поширена в Україні.
Крім того, Закон (ст. 17) передбачає, що роботодавці можуть здійснювати позитивні дії, спрямовані на досягнення збалансованого співвідношення жінок і чоловіків у різних сферах трудової діяльності, а також серед різних категорій працівників. Правовий акт передбачає, що позитивні дії можуть бути загальними чи спеціальними й застосовуватися до нормативно-правової чи політичної сфери. Втім у ньому не визначені умови їх застосування, отож, розкриття змісту позитивних дій покладається на органи виконавчої влади. У Законі не деталізовано механізм прийняття рішень про застосування позитивних дій, контролю за їх здійсненням і припинення їх дії. Це обмежує юридичні заходи, які можуть бути вжиті, що дещо зменшує ефективність даного Закону[19].
Безперечно, що конституційно-правовий статус жінок дестабілізується не лише за відсутності нормативних гарантій, але й під впливом соціальної напруги, політичного протистояння, військової агресії проти України на сході держави і в Криму, екологічних катастроф, численних правових реформ, що проводяться шоковими методами[20].
Висновки. Усі елементи конституційно-правового статусу жінки базуються на принципі верховенства права і є похідними від нього[21]. Основними досягненнями України в сфері гендерної рівності та захисту прав жінок є нормативно-правові та організаційні гарантії. Проте реального захисту жіночих трудових ресурсів не досягнуто. Причинами такої ситуації є гендерні стереотипи щодо ролі жінки в родині і суспільстві; складна економічна ситуація, в якій жінка залишається малозахищеним працівником, що часто не витримує конкуренції з чоловіком на тотожній посаді; непроста політична ситуація з військовою агресією і владною елітою зі слабкою політичної волею, нездатною проводити реформи конституційного ладу; недосконале законодавство з питань захисту і гарантування праці жінок тощо. Серйозною проблемою залишається насильство у трудовому колективі, запобігання якому ускладнене через його латентний характер і прояви сексизму керівниками установ.